Glossar A-Z

Appreciative Inquiry wurde in den 1980er Jahren zunächst von Prof. Dr. David Cooperrider an der Cleveland University entwickelt und über vier Jahrzehnte in mehr als 250 Anwendungsgebieten (von Large-Scale Change und Teamentwicklung bis zu Führung und Coaching) international weiter entwickelt und professionalisiert. ‘AI’ ist ein bewährtes Instrument, um eine Vertrauenskultur im Unternehmen zu verwirklichen. Mitarbeiter werden mobilisiert, um gemeinsam Veränderungen und Innovation zu gestalten. Dieser Ansatz verlagert den Fokus von Problemen, Klagen und Kritik zu Eigenverantwortung und resultatgerichteter Kooperation. 

Die Lewis Deep Democracy Methode wurde von Myrna und Greg Lewis in Südafrika entwickelt. Sie baut auf den Grundlagen des Psychologen Arnold Mindell auf, der die ‘prozessorientierte Psychologie’ entwickelt hat. Lewis Deep Democracy ist ein verfeinerter Ansatz, der sich ideal für den Organisationskontext eignet. Die Methode wird weltweit in Konfliktsituationen, zur Moderation und für Change Prozesse angewendet. Grundlage ist der Gedanke, dass jede Stimme eines Systems zählt und wichtige Impulse gibt. Entscheidungen sind dann am besten, wenn sie auch die Stimmen der Minderheit wertschätzen und einbeziehen. 

Die einzelnen Elemente der Lewis Deep Democracy Methode sind leicht zu erlernen und können Führungskräfte, Coaches, Projekt- und HR Manager dabei unterstützen, Spannungen aufzudecken, Widerstände zu lösen und so die ganze Weisheit eines Systems an die Oberfläche zu holen. Störgeräusche lösen sich auf. Produktivität und Leistung verbessern sich. Mitarbeiter können wieder aus ganzen Herzen dabei sein, da sie sich gehört, wertgeschätzt und zugehörig fühlen.

Die Transaktionsanalyse (TA) wurde in den 1950er-Jahren vom kanadisch-amerikanischen Psychiater Eric Berne auf Basis der Verhaltenspsychologie, Tiefenpsychologie und der Humanistischen Psychologie entwickelt.

Die Theorie erklärt die menschliche Persönlichkeitsstruktur und hilft dabei, Konflikte und Verhaltensmuster zu begreifen und zu ändern. Zentral steht dabei die Entdeckung Bernes der drei Ich-Zustände: Kind-, Eltern-, Erwachsenen-Ich. Nach Berne stecken in jedem Menschen Kindheits-Selbstbilder die das heutige Handeln unbewusst prägen. Nach aussen reproduzieren Menschen oft den Imprint eines verinnerlichten Eltern-Ichs. Das kann zu sogenannten ‘Spielen’ führen, unbewussten negativen Interaktionen, die sich wiederholen. Sich davon bewusst zu werden, aus welchem ich-Zustand heraus man sein Leben gestaltet, gibt Einsicht in Konflikte und ermöglicht es, festgefahrene Muster zu ändern.

In jeder Zusammenarbeit gibt es drei Ebenen der Kommunikation:

• Die inhaltliche Ebene (was wird besprochen)
• Die strukturelle Ebene (wie ist der Rahmen, wie viel Zeit, wer ist anwesend)
• Die Beziehungsebene (wie ist die Atmosphäre, der Grad des Vertrauens, die Qualität der Zusammenarbeit)

Während ein/e Projektmanager*in typischerweise einen stärkeren Fokus auf die Zeit und den strukturellen Rahmen legt, legt ein/e Prozessmoderator*in den Fokus auf die Qualität des Ergebnisses, starke Beziehungen und eine konstruktive Atmosphäre.

Ein/e Moderator*in ist ein ausgebildeter Fachmann/ eine Fachfrau, der/die keine Präferenz am Ergebnis des Themas hat, an dem die Teilnehmer arbeiten, sondern vielmehr die Verantwortung für die Reise der Gruppe übernimmt – den Prozess.

Ein Facilitator unterstützt die Gruppe von ganzem Herzen, um deren Ziel auf bestmögliche Art und Weise zu erreichen. Moderatoren arbeiten mit einer Reihe von Schlüsselkompetenzen, wie z.B. Neutralität bewahren, die Weisheit in der Gruppe ehren, Beteiligung und Kreativität anregen, Zeit und Raum bewusst nutzen, mit der zugrunde liegenden Dynamik der Gruppe arbeiten, als auch eine konstruktive Atmosphäre zu schaffen. Facilitatoren sind in der Lage, Blockaden anzusprechen, die den Erfolg der Gruppe behindern könnten.

Und das alles, während er/sie seine/ihre persönliche Integrität, einen offenen Geist und ein warmes Herz bewahrt. Ein Facilitator kann alle drei Ebenen der Kommunikation unterscheiden und sich fließend durch sie bewegen.

Appreciative Coaching basiert auf den gleichen Prinzipien wie Appreciative Inquiry und folgt der gleichen Struktur: Definieren, Entdecken, Träumen, Gestalten, Leben (die letzte Phase wird manchmal auch als “Tun-Phase“ bezeichnet). Die Coaching-Sitzungen können entlang dieser Prozessschritte strukturiert werden. Je nach Fragestellung des Coachees und dem Rahmen des Coaching-Vertrages können mehrere Phasen in einer Sitzung kombiniert oder über mehrere Sitzungen gestreckt werden. Der Vorteil eines Appreciative Coachings ist, dass der Coachee das Gefühl erfährt, komplett und voller Ressourcen zu sein. In der Denkweise des Coachs gibt es nichts an der Person was fehlt oder fehlen könnte. Die Fragen des Coaches sind generativ: sie sollen das Denken des Coachees stimulieren und ‘dehnen’. Der Coachee soll angeregt werden, sich (wieder) mit seiner/ihrer Lebenskraft zu verbinden, um seine/ihre eigenen Lösungen zu erarbeiten. Kreative Methoden spielen in der Traumphase eine zentrale Rolle, z. B. Zeichnen, Fotografieren.

In der kollegialen Beratung/Intervision reflektiert eine Gruppe von ‘peers’ miteinander über reale Probleme. Dies geschieht auf strukturierte Weise, unterstützt von einem Moderator/Coach. Typischerweise treffen sich 5-8 Personen aus der gleichen Hierarchieebene oder die die gleiche oder ähnliche Arbeit verrichten, regelmäßig für typischerweise zwei oder mehr Stunden. Eine oder mehrere Personen stellen einen Fall vor, der in durch die Gruppe auf strukturierte Weise analysiert wird. Die Technik kann je nach den Bedürfnissen und Erfahrungen der Gruppe variieren. Ziel ist es, voneinander zu lernen und das Wissen und die Ressourcen innerhalb der Gruppe zu nutzen. Grundregeln und die Anwesenheit eines Moderators schaffen Sicherheit und Struktur.